北京超图软件股份有限公司
为保证公司股票期权激励计划的顺利进行，进一步完善公**人治理结构，形成
良好均衡的价值分配体系，激励公司**管理人员、中层管理人员及核心骨干人员诚
信勤勉的工作，促进公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据
**有关规定和公司实际情况，特制定本办法。
一、总则
对被考核人进行评价，实现股票期权激励计划与本人工作业绩、工作态度和工作能力
紧密结合。
司（含合并报表范围内的各级子公司）任职的**管理人员、核心管理人员、核心技
术（业务）人员。
二、职责权限
工作，包括具体考核指标和方案的制定、相关考核数据的搜集和整理，并对数据的真
实性和可靠性负责。
三、考核体系
参与公司 2025 年股票期权激励计划的所有激励对象，包括在公司（含合并报表
范围内的各级子公司）任职的**管理人员、核心管理人员、核心技术（业务）人员。
具体详见公司《2025 年股票期权激励计划（草案）》相关内容。
（1）职业化素养
考核激励对象工作过程中所表现出的敬业精神、人际关系与团队合作、学习力、
创新力和执行力等方面的职业化素养。
（2）工作业绩
按目标管理考核成绩（指标业绩与目标管理成绩相结合），具体以被考核人每年
年初与公司或主管领导签署的年度目标计划为依据进行考核。
（3）管理能力
此项指标专为管理人员设置，对团队的员工满意度、团队建设、流程建设等方面
的工作进行考核，进而评价管理者的管理能力。
上述考核内容累计满分为 100 分，具体各个指标的权重会因为激励对象所处岗位
性质的不同而有所不同。
（1）考核期间
激励对象申请行权的前一会计年度，即 2025-2027 年。
（2）考核次数
激励对象股票期权行权期间每年度一次。
（1）职业化素养的考核，由被考核对象的直接上级对各分项指标打分。
（2）工作业绩的考核，根据个人年度目标计划完成情况计算得分，公式如下：
工作业绩考核得分 = 年度目标计划完成率 * 100
（3）管理能力的考核，由考核指标相关的业务部门打分，其中团队的员工满意
度及团队建设由人力资源**打分，两项指标所占权重均为 40%，流程建设由信息中
心打分，该项指标所占权重为 20%，考核得分计算公式如下：
管理能力考核得分 = 员工满意度得分*40% 团队建设得分*40% 流程建设得
分*20%
（4）不同岗位性质的员工三项考核指标所占权重不同，考核总分的计算公式也
不同，具体说明见下表。
非管理岗位员工
管理岗位员工
技术类岗位员工 销售类岗位员工
职业化素养(A) 20% 30% 20%
工作业绩(B) 50% 70% 80%
管理能力(C) 30% 0% 0%
D=A*20% B*50% C* D=A*30% B*70% D=A*20% B*80%
总分(D)
（1）公司人力资源**每年年初组织制定具体的考核指标，报董事会薪酬与考
核委员会审核并备案。
（2）公司人力资源**督促被考核人所在部门的负责人与被考核人确定并签署
年度目标计划。
（3）公司人力资源**根据考核办法及考核周期约定，对被考核人进行考核，
并督促被考核人的直接主管就考核结果与被考核人沟通确认。
（4）被考核人根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的年度工
作目标计划时须经直接上级和人力资源**审核，并在薪酬与考核委员会备案。
（5）公司人力资源**负责对所有考核结果进行核查、分析，形成绩效考核报
告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核委员会审核。
四、考核结果的应用
分数段 90 分以上 80～90 60～80 60 分以下
** ** 良好 合格 不合格
（1）激励对象上一年度考核结果为合格或以上**才具备股票期权本年度的行
权**。
（2）考核结果直接影响被考核人的年终奖励与职务变动。
（3）若行权上一年度考核不合格，激励对象当年度股票期权的可行权额度不可
行权，由公司注销。
五、考核结果管理
考核结束后，公司董事会薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素影响较大
的考核指标和考核结果进行修正。
被考核人有权了解自己的考核结果，公司人力资源**应在考核结束后，督促被
考核人的直接主管在五个工作日内与被考核人沟通确认考核结果。
考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。
被考核人如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。如果不能妥善解
决，被考核人可以向董事会薪酬与考核委员会提出申诉，委员会应在接到申诉之日起
十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
六、附则
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董 事 会
